17. 8. 2022

Kvalita trhu práce

Sdílejte článek Prozkoumejte výsledky
Pozice Česka v Evropě 15.

Kvalita trhu práce

Nízká nezaměstnanost není vše. Český trh práce sráží na 15. místo v EU nedostatečně flexibilní úvazky a nerovné podmínky

Česká republika obsadila ve eurounijním srovnání kvality trhu práce 15. příčku. Ačkoliv máme s 2,8% podílem nejnižší nezaměstnanost a nejvíc volných pracovních míst, produktivita práce klesá hluboko pod evropský průměr. Situaci nepomáhají ani rigidní pravidla práce či neochota zaměstnavatelů nabízet zkrácené úvazky. Velkým problémem jsou i nerovné podmínky v zaměstnávání mužů a žen, což se ukazuje i na propastném 16,4% rozdílu mezi platy mužů a žen.

Prázdninové období se pomalu blíží ke konci a je tak na čase obrátit svou pozornost zpátky k trhu práce. Kvůli dlouhodobě nízké nezaměstnanosti by se mohlo zdát, že získat v Česku nové pracovní uplatnění může být nebývale složité. Nezaměstnanost v hodnotě 2,8 % nám zaručuje nejlepší umístění ve srovnání evropské sedmadvacítky a stejná pozice nám patří i z hlediska dlouhodobě nezaměstnaných. „Určité zvýšení míry nezaměstnanosti se asi v nejbližších měsících očekávat dá. Vše závisí na tom, jak se podaří integrace ukrajinských uprchlíků na český trh práce nebo třeba jak dopadnou podzimní mzdová vyjednávání mezi odbory a zaměstnavateli. Vysoké nezaměstnanosti bych se ale nebála, český trh práce má spíš problém s tím, že zaměstnavatelé těžko hledají lidi s vhodnou kvalifikací,“ vysvětluje Klára Kalíšková z think tanku IDEA při CERGE-EI a Fakulty informatiky a statistiky VŠE v Praze.

Přes tak nízkou nezaměstnanost je nabídka práce v Česku stále bohatá. První příčku jsme totiž získali i v rámci míry volných pracovních míst, kde téměř o třetinu překonáváme druhou Belgii. Zjednodušeně řečeno to znamená, že máme podstatně víc volných pracovních míst než uchazečů, kteří by o ně měli zájem. Indikátor srovnávající míru obsazenosti a neobsazenosti pracovních míst v jednotlivých státech Evropy je však zároveň tím posledním, ze kterého Česko vychází nadmíru dobře. „Navíc, struktura nabízených pozic odhaluje, že téměř 90 % volných pracovních míst jsou nabídky práce, které nevyžadují ani ukončený maturitní obor. Jinými slovy, z velké části jde o nabídky práce s nízkou mzdou,“ vysvětluje David Navrátil, hlavní ekonom České spořitelny. „Trend poklesu pracovní síly kvůli stárnutí obyvatel, ale i trend růstu vzdělanosti navíc v celku jednoznačně naznačují, že tyto pozice z velké části nebudou už nikdy obsazeny, protože je zkrátka nebude kým obsadit. Buď tedy zaniknou, nebo se česká ekonomika otevře migraci levné pracovní síly. Jedinou alternativu představuje transformace založená na digitalizaci, robotizaci a automatizaci.“

Za hory a za doly a od nevidim do nevidim

Přes vynikající výsledky v míře nezaměstnanosti a volných pracovních místech Česku patří v pilíři Kvality trhu práce Indexu prosperity Česka 15. příčka. Svou vinu na tom nese i způsob, jakým ji vykonáváme. V porovnání s ostatními státy do práce totiž nejen dojíždíme dlouho (průměrně 27 minut), ale zároveň v ní strávíme mnohem více času než například Němci nebo Rakušané. „Zatímco Češi a Slováci týdně napracují téměř 40 hodin, Němci mají „padla” už za 34 a třičtvrtě hodiny. Vůbec nejkratší pracovní výkon týdně podávají Nizozemci, kteří v práci nestráví ani 30,5 hodiny týdně. Celkově tak mají Češi 23. nejdelší průměrnou pracovní dobu,“ vysvětluje Tomáš Odstrčil, analytik Evropy v datech.

Nízká flexibilita komplikuje práci

Nejkratší pracovní doba v Nizozemsku jde navíc ruku v ruce s dalším významným problémem českého trhu práce, kterým je nabízení a využívání zkrácených pracovních úvazků. I tady je totiž země tulipánů, dřeváků a větrných mlýnů na první příčce, jelikož zde až 42,7 % úvazků odpovídá tomu, co považujeme za „zkrácené“. A jak je na tom Česko? S 5,7% podílem zkrácených úvazků stojíme na 21. příčce evropského srovnání. „Evropská Unie vydala směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Smyslem bylo mimo jiné umožnit ženám vrátit se na pracovní trh po období péče o blízkou osobu. Směrnice obsahuje několik nástrojů, například možnost požádat o flexibilní uspořádání práce, včetně práce na dálku nebo možnosti požádat o zkrácený pracovní úvazek,“ naznačuje možné řešení Monika Ladmanová, vedoucí Zastoupení Evropské komise v ČR. Zároveň však varuje: „Při využívání zkráceného úvazku nastává ovšem úskalí nižšího příspěvku na sociální zabezpečení, který může vést k nižším nebo neexistujícím nárokům na důchod.“

Češi si navíc v porovnání například se severskými státy nemohou sami moc rozhodovat o tom, kdy a jak budou pracovat. Jen zhruba třetina českých zaměstnavatelů dává svým pracovníkům alespoň částečně vybrat, nakolik chtějí pracovat z domova, v kolik hodin budou svůj pracovní výkon provádět či do jaké míry mohou být samostatní.

„Různé formy zkrácených úvazků zcela určitě mají své místo na trhu práce. Aktuálně zejména pro rodiče, ale i ty, kteří se ocitnou v takzvané sendvičové situaci – starají se o děti a zároveň o své rodiče nebo prarodiče. Do budoucna předpokládáme nárůst zkrácených úvazků s ohledem na trendy wellbeingu a worklife balance. To je vidět i u nově nastupující generace na trh práce,“ doplňuje Petra Ondrušová z České spořitelny, která má na starost diverzitu a dodává, že právě 9 z 10 zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek tvoří ženy. 

Nerovné podmínky pro pracující ženy

Větší míra zkrácených úvazků je přitom jedním z možných kroků, které by vedly ke zlepšení nejen trhu práce, ale ekonomické situace Česka obecně. Tím, že zaměstnavatelé téměř nenabízejí alternativní pracovní smlouvy trpí zejména ženy, kterým nedostatečná flexibilita zaměstnavatelů komplikuje návrat do práce po rodičovské dovolené nebo ještě v jejím průběhu. Ještě větší problém nastává u zaměstnavatelů, kteří se mnohdy zdráhají přijmout ženy jen kvůli domnělé možnosti potenciální rodičovské dovolené. Kromě žen s malými dětmi jsou znevýhodňováni i lidé v důchodovém věku či ti, kteří pečují o blízkého. Například lidem v exekuci však zkrácené úvazky samy o sobě podle analytika Davida Borgese z Člověka v tísni příliš nepomohou. „Mohou být ale užitečné, pokud by došlo ke zlepšení podmínek pro oddlužení. Pokud by dlužníci do oddlužení vstupovali ve větší míře, budou se nepochybně snažit posílit svoje příjmy, často právě prostřednictvím zkrácených úvazků (druhá práce, přivýdělek pro seniory, apod.),“  vysvětluje analytik.

Pokud bychom ještě chvíli zůstali u srovnání pracovních podmínek mezi ženami a muži, odhalíme zde hned několik dalších problémů, ze kterých nejvíc vyčnívá platová nerovnost a celkové nastavení trhu práce. Takzvaný „gender pay gap“, který ukazuje o kolik jsou mzdy žen menší než mužů, v Česku vychází na 16,4 % a z hlediska Indexu rovnosti na trhu práce, který zahrnuje participaci, segregaci a kvalitu zaměstnání nám přísluší 23. místo. I proto Evropská komise navrhla směrnici, která se zaměřuje na zprůhlednění informací o odměňování. „Zaměstnanci by podle ní měli právo požadovat od zaměstnavatele srovnatelná data aby se mohli přesvědčit že za srovnatelnou práci dostávají srovnatelný plat. A pokud ne, aby měli nástroje stejnou odměnu požadovat,“ popisuje nový nástroj Monika Ladmanová ze Zastoupení Evropské komise.

„Mezinárodní studie ukazují, že se dominantním faktorem mzdových rozdílů mezi muži a ženami stávají děti. Naopak čím dál méně jej způsobují rozdíly ve vzdělání. Rozdíl v platech se začíný prudce zvyšovat v neprospech žen po narození prvního dítěte. Naopak mzdy bezdětných žen jsou dost podobné mzdám mužů,“ vysvětluje David Navrátil.

Když nemůžeš, přidávat se vždy nevyplatí

Pomyslné „tlačení na pilu“ zaměstnavatelů v podobě nesmlouvavé pracovní doby a neflexibilních úvazků neprospívá ani pracovním výkonům. Z hlediska produktivity práce na odpracovanou hodinu jsou Češi hluboko pod průměrem Evropské unie. Ačkoliv nám v prostém srovnání unijních států patří 14. místo, indexová hodnota, ve které 100 bodů značí průměr EU, u nás vychází na 78,9 bodů. Tabulku vede Irsko kde hodnota dosahuje téměř 212 bodů. Český výsledek je však mnohem bližší Bulharsku, které se zastavuje těsně nad polovinou unijního průměru.

Pozitivní nejsou ani vyhlídky na budoucnost. Zatímco v současnosti podíl populace v produktivním věku na celku v Česku představuje přibližně 64 % (20. nejhorší výsledek v EU), v následujících letech se očekává postupný pokles této hodnoty v souvislosti se stárnutím populace. Trh práce také zásadním způsobem ovlivňuje válka na Ukrajině. „Co se příchodu uprchlíků týká, migrace má celkově pozitivní nebo neutrální dopady na trh práce v té zemi kam migranti přichází. Může mít ale i krátkodobé negativní dopady na osoby, které pracují v podobných typech práce jako migranti. Nejčastěji se ale tento negativní dopad na mzdy nebo zaměstnanost týká předchozích vln imigrantů. Pokud tedy hledáme skupinu, která bude nejspíše negativně ovlivněna současnou vlnou migrace, budou to Ukrajinci, kteří u nás už nějakou dobu žijí a pracují (především na pozicích s nižší kvalifikací),“ doplňuje Klára Kalíšková z think tanku IDEA při CERGE-EI a VŠE. 

S největšími dopady krize na zahraniční pracovníky s nízkou kvalifikací souhlasí i David Borges z Člověka v tísni. Zároveň však upozorňuje, že dlouhodobé dopady mohou zasáhnout i další skupinu lidí. „V dlouhodobém horizontu bude čím dál větším problémem zaměstnávání seniorů, kteří si z finančních důvodů nebudou moci dovolit odejít do starobního důchodu,“ vysvětluje analytik Člověka v tísni.

Konec „montovny Evropy“ v dohledu

Veškeré problémy pracovního trhu se promítají do stavu české ekonomiky, což může zemi zejména během krize přivést do opravdu nebezpečné situace. Jak už vyplývá z prvního pilíře Indexu prosperity Česka zaměřeného na ekonomiku, přidané hodnotě české práce patří jeden z nejhorších výsledků v Evropě. I proto mnozí Česko označují za „montovnu Evropy“. „Dobrou zprávou je, že lákání montoven již dlouho není prioritou vlády a vlastně k nám stejně skoro žádné nesměřují. Rozvíjí se zahraniční i české investice do výzkumu a vývoje, IT a sektoru služeb. Máme dobře našlápnuto k tomu, aby se ekonomika dokázala transformovat k vyšší přidané hodnotě, dala lidem lépe vydělat i v době, kdy se bude podíl průmyslu v ekonomice snižovat,“ naznačuje možný vývoj Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup. 

Jedním dechem však dodává, že je u řady firem potřeba upravit nastavení pro přijímání zahraničních pracovníků. Jejich hlavním zdrojem byla během několika posledních let Ukrajina, což se změnilo (a v určitých oborech téměř zastavilo) propuknutím války. Mezi migranty nyní dominují ženy, a tak český trh potřebuje zaplnit mezery, které vznikly na pozicích řemeslníků, řidičů kamionů či stavařů. „České firmy nyní potřebují, aby se navýšily kvóty pro nábory zaměstnanců z dalších zemí mimo EU, kde jsou nastavené velmi nízké měsíční limity,“ doplňuje manažer ManpowerGroup.

Víc expertů a flexibilnější práce jako cesta z krize

Stav by pomohla narovnat již zmíněná vyšší flexibilita práce, která se zřejmě stává i jednou z priorit vlády. „Vláda letos schválila slevy na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti pro zaměstnavatele, kteří nabídnou zkrácené úvazky. To je jistě krok správným směrem, otázka je zda těch 5 procentních bodů slevy bude stačit k ‚prolomení ledů‘. Hodně zaměstnavatelů v ČR totiž žije v přesvědčení, že zaměstnávání osob na zkrácený úvazek přináší obrovskou administrativní, ale i organizační zátěž,“ upozorňuje Klára Kalíšková.

Pomoci by mohly i inovace které by mohly přilákat například více vědeckých pracovníků. Zahraniční experti jsou jednou z mnoha komodit, které českému trhu práce chybí. Zlepšení podmínek pro ženy by zároveň znamenalo rozšíření i tuzemské základny expertek, jelikož i v tomto ohledu Česko zaostává. Právě rigidní podmínky na univerzitách či vědeckých pracovištích jsou často důvodem, který ženám brání v následování vědecké profese. „Představte si ženu, která si udělá doktorát na univerzitě a poté se jí narodí dítě. Její univerzita jí však nijak nevyjde vstříc, co se sladění její rodičovské a pracovní pozice týká. Místo toho, aby tato univerzita dále rozvíjela potenciál a i prostředky, které do toho člověka vložila, nechá ho prostě jít. Nemotivuje ho k dalšímu zapojení ani nevytváří podmínky pro to, aby se vůbec mohla zapojit,“ vysvětluje Johana Jonáková, ředitelka neziskové organizace Gender Studies.