Kvalita trhu práce

V Česku se již třetím rokem po sobě zhoršuje situace na trhu práce. Zatímco v roce 2022 podmínkám na pracovním trhu odpovídalo 15. nejlepší místo v evropské sedmadvacítce, podle letošní analýzy Indexu prosperity a finanční zdraví se jedná už o místo 18.

Nejlepšími podmínkami pro zaměstnance se může pochlubit Nizozemsko a dále Rakousko a severské státy včetně Dánska. Tyto země spojuje mimo jiné vysoká flexibilita práce, kupříkladu ve zmíněném Nizozemsku si může 24 % zaměstnanců rozhodnout, kde a kdy budou pracovat (například v rámci klouzavé pracovní doby a práce z domova), zatímco v ČR tento podíl činí 14 %.

S horším stavem pracovního trhu se pak potýkají především země z východní a jižní části EU. Například Španělsko trápí nejvyšší nezaměstnanost v EU (12,2 %) či malý počet zkrácených úvazků a nízká flexibilita práce – stejně jako většinu zemí se špatným stavem trhu práce.

Česko má nejnižší nezaměstnanost v EU. Může to přispět k vyšší inflaci

Naopak Česko čelí opačnému „problému“ – nezaměstnanost v tuzemsku v roce 2023 dosahovala 2,6 %, což odpovídá nejnižší hodnotě v EU. To vyplývá z dlouhodobého stavu české ekonomiky. Výrazně k tomu přispívá například český rozvinutý průmysl s vyšší poptávkou pracovní síly, v roce 2021 český průmysl zaměstnával 35,8 % všech zaměstnanců v tuzemsku, což byl nejvyšší podíl napříč EU, vyplývá to z údajů Českého statistického úřadu.

Ačkoliv poslední době klesá počet volných míst, lidem se tak stále daří nacházet práci. „Hlavní vliv mají samozřejmě ekonomické faktory a dlouhodobý stav trhu práce, ale rád bych ocenil i Úřad práce – i přes klesající nabídku volných pracovních míst se jim daří najít práci rostoucímu počtu lidí. Za první pololetí pomohl Úřad práce k nové práci 140 tisícům lidí, o 65 tisíc více než vloni. V červenci se podařilo na trh práce umístit 18 405 lidí, což je o 105 % více než vloni,” komentuje situaci Daniel Krištof, generální ředitel Úřadu práce.

Jakkoli má nízká nezaměstnanost svá pozitiva, může pro Česko představovat i problém. V současnosti se totiž pohybuje pod „zdravou mírou“, která představuje téměř dvojnásobek aktuální nezaměstnanosti. „Dlouhodobě nízká míra nezaměstnanosti v Česku sice má pozitivní dopad na spotřebu, zároveň ale působí proinflačně. ‚Zdravá‘ míra nezaměstnanosti by se v tuzemsku měla pohybovat okolo 4,5 %. Specifikem, které přispívá ke strnulosti trhu práce, je nízká míra potřeby Čechů měnit zaměstnavatele. S tím pak souvisí také nižší ohodnocení,” vysvětluje Tereza Hrtúsová, analytička České spořitelny.

Česko má třetí nejvyšší rozdíl v odměňování mužů a žen v EU

Nízká nezaměstnanost ke zdravému trhu práce nestačí, což lze pozorovat i na tuzemském případu. „Český trh práce totiž zaměstnancům neposkytuje dostatek flexibility. Například v Nizozemsku 42,8 % všech úvazků představují úvazky zkrácené oproti českému 6,9% podílu, který je 9. nejnižším v EU,” říká Milan Mařík, analytik z projektu Evropa v datech.

Nízká flexibilita pak mimo jiné přispívá k nerovnosti na trhu mezi muži a ženami. Právě rozdíl mezi odměňováním mužů a žen (tzv. gender pay gap) v Česku vzrostl o více než procentní bod na 17,9 %, což představuje třetí nejvyšší rozdíl v evropské sedmadvacítce. Flexibilita přitom představuje jedno z efektivních kroků vedoucích zmírnění, či vyrovnání tohoto rozdílu. „Mezi klíčová opatření patří třeba flexibilní pracovní doba, možnost home office a práce během rodičovství,“ říká Daniel Krištof.

Z dlouhodobého se ovšem rozdíl v odměňování snižuje, krátkodobý nárůst zapříčinil především návrat na předcovidové hodnoty. Jak vysvětluje ekonomka Martina Myslíková ze Sociologického ústavu AV ČR: „Česko zastává jednu ze tří nejhorších pozici genderového rozdílu ve mzdách v EU dlouhodobě, byť se mzdový rozdíl od roku 2016 postupně snižuje. Výraznější pokles během kovidového období byl do značné míry způsoben statistickým fenoménem, kdy nízkopříjmové ženy ztrácely příjem nejčastěji. Statistika tak jejich mzdy během kovidového období nezahrnovala a výsledný rozdíl poklesl. Narůst v roce 2022 lze patrně částečně považovat za návrat směrem k předcovidovým hodnotám.“

Flexibilnější formy zaměstnání totiž pomáhají rodičům, kteří zůstávají doma s dítětem, aby se – pokud chtějí – zapojili do aktivního ekonomického života a zlepšili tak svou finanční situaci. Jak vysvětluje sociolog Jaromír Mazák z analytického ústavu STEM: „Prakticky neexistují společnosti, které by zaručovaly dlouhou mateřskou/rodičovskou dovolenou a zároveň měly nízký GPG (gender pay gap, pozn. red.). Je to tedy něco za něco. V Česku umožňujeme rodičům zůstat dlouho s dětmi, typicky pořád dva až tři roky, než jde dítě do školky. Protože ale pečují zpravidla ženy, znamená to pro rodiny nejen určitý luxus, ale také přerušení kariéry matek, což pak vede k nižším příjmům. Nejvyšší GPG sledujeme napříč zeměmi ve věkové skupině 35 až 45 let, což je věk, kdy se ženy vracejí z rodičovské dovolené.”

Najít práci se povedlo méně než polovině matek na mateřské či rodičovské

V Česku by přitom muži chtěli využít možnosti být doma s dítětem aspoň po určitý čas, v průzkumu Česka v datech se tak vyjádřilo 70 % z nich. Jenže v praxi se tak neděje. Ze všech lidí, kteří jsou aktuálně doma na mateřské či rodičovské dovolené představují ženy 98 %, vyplývá to z průzkumu projektu MUMDOO a poradensko-technologické společnosti Deloitte. Tento průzkum současně potvrzuje nízkou flexibilitu zaměstnání v případě matek – méně než polovině žen na mateřské či rodičovské dovolené, které hledaly zaměstnání, se ho podařilo najít.

Tuto flexibilitu snižuje například nedostatečná kapacita školek či jeslí. Jak vysvětluje Kateřina Kadlecová, ambasadorka Druhé ekonomické transformace a majitelka firmy USSPA: „Zkrácených úvazků by rozhodně mohlo být víc, třebaže nejsou univerzálně použitelným řešením. Faktorem, který přispívá k jejich nízkému podílu, je rozhodně problém s nedostatkem zařízení na hlídání dětí – chybějící jesle, nedostatečné kapacity školek. Dále lze zmínit třeba i poměrně dost dlouhou mateřskou/rodičovskou dovolenou v Česku.”

Možností, jak podpořit flexibilitu a návrat matek a otců do práce je vícero, například zřízení firemní školky či nabídnutí více volna coby firemního benefitu. „Flexibilitu pracovního prostředí vnímáme jako velkou konkurenční výhodu, a proto ji v bance podporujeme. U nás se jedná o rostoucí trend a v současné době má zkrácený pracovní úvazek již desetina zaměstnanců. Zároveň se nám v posledních letech daří velmi efektivně zvyšovat návratnost zaměstnanců z mateřské nebo rodičovské dovolené, kteří následně ve firmě zůstávají déle než jeden rok. Různé formy zkrácených úvazků, včetně řady benefitů jako například 42 dnů volna v kalendářním roce, poskytujeme ve všech částech banky. Téma diverzity bankou rezonuje napříč regiony a neustále se snažíme reagovat na pracovní podmínky pro naše zaměstnance. V loni jsme například otevřeli firemní školku v Pardubicích,” doplňuje Petra Ondrušová, Chief Sustainability Officer v České spořitelně.

I když totiž muži minimálně v průzkumu deklarují zájem zůstat s dítětem doma, nakonec volba většinou padne na matku. Důvodem často bývá právě rozdíl v odměňování mužů a žen. Jak poukazuje analýza Česka v datech, pokud muž v rodině má vyšší plat, dává mnohým rodinám ekonomický smysl, aby zůstal ekonomicky aktivním. Uzavírá se tak bludný kruh, kdy ženy pobírají menší plat, protože zůstávají s dítětem doma, jenže současně zůstávají s dítětem doma právě kvůli vysokému rozdílu v odměňování.

Česko se potýká s nejvyšší mírou neaktivity v OECD

Nízká flexibilita a nerovnosti v odměňování pak mají negativní dopad na českou ekonomiku a zpomalují její rozvoj. Sice totiž máme velmi nízkou nezaměstnanost, ale také se potýkáme s vysokou mírou neaktivity. „Míra neaktivity měří podíl osob, které nepracují ani aktivně nehledají práci. Průměr míry neaktivity v zemích OECD pro osoby ve věku 25–34 let s vysokoškolským vzděláním je na 9 %. V případě ČR je to 21 %. Ze zemí OECD jen Itálie je na tom stejně, nikdo nedosahuje vyššího podílu,” srovnává David Navrátil, hlavní ekonom České spořitelny.

Tato míra neaktivity je přitom v Česku výrazně vyšší u žen. „V případě osob s vysokoškolským vzděláním je průměrný rozdíl mezi neaktivitou mužů a žen v zemích OECD 6 procentních bodů. V ČR více než 25. Přitom platí, že vyšší vzdělání vede k vyšším příjmům. Když si uvědomíme, že podíl žen s vysokoškolským vzděláním je vyšší než u mužů, tak vysoký podíl neaktivity u žen je z makro pohledu velkým mrháním talentu, potenciálu, lidského kapitálu, který ve finále vede k nižší prosperitě celé společnosti,” říká Navrátil. Jako důvod této vysoké míry neaktivity u žen pak udává právě nízkou flexibilitu zaměstnání. „Proč je rozdíl tak velký? Mimo jiné kvůli nízkému podílu zkrácených úvazků a dostupnosti školek,” dodává ekonom.

Belgie za posledních 14 let snížila rozdíl v odměňování o polovinu

I když se Česku z dlouhodobého hlediska daří snižovat rozdíl v odměňování mužů a žen, tato změna přichází velmi pomalu. V indexu rovnosti na trhu práce mezi muži a ženami, který vypočítává Evropský institut pro rovnost žen a mužů (EIGE), Česko vloni získalo 68,9 bodů ze sta, což představuje čtvrtý nejhorší výsledek v EU.

Za nízkým hodnocením v tomto indexu pak stojí také nízké zastoupení žen na vrcholných pozicích. Zatímco v ostatních unijních státech toto zastoupení roste, v ČR zůstává víceméně stabilní. „Gender equality index EIGE ukazuje, že ČR je v EU dále mezi nejhoršími v zastoupení žen a mužů na rozhodovacích pozicích – tedy v politice, ale i v řídících pozicích v ekonomice, médiích, sportu apod. Situace u nás se dlouhodobě nezlepšuje, ale protože v jiných zemích probíhají snahy a jsou přijímána opatření pro dosahování genderové rovnosti, v evropském srovnání se propadáme,” říká socioložka Alena Křížková ze Sociologického ústavu AV ČR.

V Evropě existují příklady, jak rozdíl v odměňování dle pohlaví snížit. Třeba v Belgii podle posledních dat Eurostatu berou ženy o 5 % méně než muži. Přitom v roce 2010 byl tento rozdíl dvojnásobný.

Kroků, kterými tohoto snížení Belgie dosáhla, bychom našli více. Jeden z hlavních ale představuje právě krátká rodičovská dovolená, která jde ruku v ruce s vyšší flexibilitou zaměstnání a dostupnou péčí o děti ve školkách. „To minimalizuje výpadek žen z trhu práce a tedy ‚zadrhnutí‘ jejich kariéry. Například v Belgii je rodičovská dovolená jen 3 měsíce, u nás až 3 roky. Součástí toho je samozřejmě i ochota otců zapojovat se do péče – kdyby byla dělba půl napůl, mohl by být nízký GPG i při zachování dlouhé rodičovské,“ upozorňuje Jaromír Mazák. 

Jak ukazují data, Belgii se opravdu daří zvyšovat flexibilitu. Tamější podíl zkrácených úvazků představuje 23,7 %, tedy více než třikrát více oproti Česku. Díky tomu během posledních deseti let stoupla zaměstnanost žen o více než 5 %.

Mezi další nástroje, kterými státy snižují rozdíl v odměňování patří podpora transparentnosti, ale také nastavování smysluplných sankcí. „Jiné země vytvářejí aktivní opatření pro dosahování rovnosti v odměňování, např. zavádějí transparentní odměňovací procesy ve veřejné sféře, zveřejňují výši GPG v jednotlivých firmách a vytvářejí nástroje, které mohou firmy přímo využít ať již pro testování nebo pro dosahování spravedlivých odměňovacích procesů. Navíc zavádějí smysluplné sankce, pokud je diskriminace v odměňování odhalena,” osvětluje Křížková.

Situaci by měla zlepšit nová evropská pravidla

Jedná se mimo jiné o výsledek dlouhého úsilí. V Belgii například v roce 2012 vešel v platnost zákon, dle kterého mimo jiné museli odbory a zaměstnavatelé při vyjednávání výše odměn zohledňovat rozdíl v odměňování podle pohlaví a aktivně se ho snažit minimalizovat. Jak ale upozorňuje studie belgického Institutu pro rovnost mužů a žen, samotný tento zákon navazuje na kolektivní smlouvu mezi odbory a zaměstnavateli z roku 1975.

O zlepšení podmínek odměňování usiluje i Evropská unie skrze nastavení pravidel, která povedou k vyšší transparentnosti odměňování. „Různé země jsou různě daleko s implementací Směrnice o transparentnosti odměňování. Cílem směrnice je snižovat GPG tak, že nařizuje firmám s více zaměstnanci reportovat jejich GPG a vysvětlit, pokud je větší než 5 %. EU si od tohoto opatření dost slibuje,” říká Mazák. Jakkoliv tato směrnice pro mnohé země včetně Česka představuje výzvu, Belgie právě díky své tradici boje proti rozdílu v odměňování nemá problém s její implementací.